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遵守勞動法 避免就業歧視 助中企防范用人風險

來源:本站  時間:2020/02/17   


        近年來,在中國企業國際化進程中,包括外籍員工在內的人才已成為工程建設、項目管理的一支重要力量,也是企業對外投資、擴大全球經營規模、提升國際化管理水平的重要制約因素。企業在走出去過程中,不僅要解決國際化人才短缺的難題,同時也要在招聘過程中嚴格遵守東道國勞動法律法規,尤其需要重視國際化人才招聘環節和入職管理的合規化。


        “中國企業海外招聘的方式多種多樣,且每個國家的規定、風俗習慣皆有不同,產生的風險也有多種。”江三角律師事務所律師王天怡向記者介紹了以下三方面的風險:


        首先,企業在當地直接招聘時必須嚴格遵守東道國勞動法律法規,如了解東道國的法律是否規定了雇主資格。以印度為例,企業需要根據印度公司法的規定辦理登記執照,或者該公司在印度某邦的工業部門或者出口促進委員會已經注冊登記的,獲得許可及注冊證書的獨資企業、合伙企業、公司、聯絡處、分支機構、協會和注冊社團才能直接招聘和雇傭員工。無合格資質的情況下,在當地直接招聘員工屬于非法用工。同時,考慮到通過屬地化招聘的員工一般比較熟悉東道國法律及社會環境,采用該類招聘模式的企業也需要對東道國勞動法律法規有十分清楚的了解并且熟悉操作,從發布招聘公告、面試、發放offer、簽訂勞動合同到員工入職的各環節都應符合東道國法律法規,避免員工申訴和產生爭議。


        除企業直接招聘外,不少企業通過人力資源服務機構進行招聘或實現人力資源外包服務,企業必須高度重視機構是否具備相應的資質。以俄羅斯為例,根據2014年出臺的《雇傭和就業私有中介法》對勞務派遣公司有嚴格的規定,必須具備勞務中介資格,注冊資本金為100萬盧布,且該勞務公司的總經理必須具有人力資源專業的高等教育證書和相關行業不少于3年的工作經驗,且無犯罪前科無稅務債務等。因此,選擇合規的招聘渠道也是走出就業去企業需要高度重視的工作。


        其次,企業在走出去過程中需要高度重視就業歧視問題,尤其是在歐美國家,就業歧視是人力資源合規的重要方面。招聘過程中的歧視主要體現在招聘廣告中的歧視性表達、候選人篩選時的歧視性條件、面試過程中詢問與工作無關的問題等。


        最后,招聘過程中注意信息獲取和保護問題。大數據時代,各國、地區對個人數據保護的要求愈發嚴格,企業在招聘階段獲取求職者個人信息的流程也必須嚴格遵守數據保護的相關規定。以中國香港為例,在招聘階段,企業若清楚在招聘廣告上表明自己的雇主身份,則可在招聘廣告中要求求職者遞交個人材料,若雇主在廣告中未直接告知自己的身份而僅顯示公司郵箱、電話等不足以表明身份的信息,則匿名的雇主不可直接向求職者索取個人資料,通常在中國香港地區的招聘廣告中,匿名的雇主提供電話號碼供求職者查詢,并可應求職者的要求,提供載有雇主身份資料的職位申請表。


        在收集信息時,企業需要制定流程,在收集時或收集前及時告知員工其資料的使用目的,可能接收的對象,是否屬于必要或自愿選擇提供的信息。同時,使用資料前,企業應當告知求職者有權查閱其個人信息、以及負責處理其資料人員的姓名及地址。


                                           ( 河南省貿促會發展研究部推薦   摘自:中國貿易報 ) 

 


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